Citat-mobil


on

Lena Bergström, VD MiL InstituteUnder de 40 år MiL varit verksam inom ledarskapsutveckling så har teori och praktik befunnit sig i ständig förändring. Vi har sett branschen utvecklas och förflytta sig från att skicka chefen till skolbänken till ledarskapsutveckling integrerad i verksamheten. Från att vara upptagen av den enskilda ledaren till det system ledare ingår i. Det betyder inte att individuella och mer traditionella ledarskapsprogram kommer att försvinna. Men vi har tillsammans som bransch utvecklat ett bredare register och en känsla för situationens förutsättningar så att vi kan bedöma vad som är rätt insats.

Här följer några av våra viktigaste iakttagelser och lärdomar.

1. Det finns ingen ”one size fits all” i ledarskapsutveckling!

Bra ledarskapsprogram utgår från företagets specifika kontext. Detta ger både organisationen och individen mer värde än en generisk ansats som försöker täcka allt. Bra ledarskapsutveckling har en tydlig koppling till vad företaget faktiskt behöver för att möta nuvarande och framtida utmaningar.

Vissa företag är mer klartänkta än andra kring vad programmet ska syfta till. Vi tycker oss se en vattendelare hos de som arbetar utifrån en tydlig koppling mellan företagets affärsstrategiska riktning och ledarskapsutveckling. Ofta finns en HR-ansvarig som både har en djup verksamhetsförståelse och som engagerar ledningen i någon form av styrgrupp. Deltagarnas motivation påverkas positivt av att förstå kopplingen till affären och det faktum att deras överordnade tycker att programmet är viktigt.

2. Låt företagets utmaningar bli en arena för ledarskapsutveckling

Knyt ledarskapsutveckling närmare chefens vardag och viktigaste projekt. Varje stort och utmanande projekt är en potentiell och relevant arena för ledarskapsutveckling.

Att integrera ledarskapsutveckling i verksamhetsutveckling ger en större effekt både för företag och individ. Ledarskap förstås allt mer som en kollektiv process och effekten av insatser är som störst när individer och grupper är i förändring. Det innebär att det är mest effektivt att rikta insatserna till grupper som tillsammans arbetar i stark förändring.

Det är svårare att designa ett verksamhetsnära program jämfört med ett individnära program och det kan bli mer utmanande att hantera som uppdragsgivare. Dessutom kan det finnas en intern förväntan att ledarutveckling ska följa en specifik mall. Men vi är övertygade om att de stora innovationerna inom ledarskapsutveckling sker integrerat med företagets verkliga problemställningar.

3. Vi behöver fokusera mindre på individen och mer på sammanhanget

”Det fundamentala attributionsfelet” är ett användbart begrepp. Det pekar på att vi tenderar att underskatta betydelsen av situationen samtidigt som vi överskattar personliga faktorer när vi vill förklara orsak och effekt.

Det är konstruktivt att se ledarskap som en delad egenskap hos ett socialt system och inte enbart en enskild individs kompetens. Renodlade kurser i personlig utveckling är tveeggade.  Samtidigt som deltagarna känner stark mening och utvärderar kursen högt kan effekten bli kontraproduktiv. Kurser som fokuserar personlig utveckling får lätt ett visst utopiskt drag, vilket skapar en stark kontrast mellan programmet och det normalkaotiska organisatoriska liv som de flesta av oss är en del av. Resultatet blir mer alienerade individer som på grund av att de kommer hem med en idealbild av ”den gode ledaren” och ”organisationen” faktiskt är sämre snarare än bättre rustade att hantera och bidra i den organisatoriska verklighet de är en del av.

4. Underhållande föreläsningar räcker inte för att förändra beteende

Det behövs en fördjupning i ledarskapsutveckling för att den ska ge effekt. Vi kan inte hoppa över en individs djupare tankevärld, känslor och föreställningar om vi förväntar oss en förändring i beteende. Att fördjupa innebär att ta steget närmare den egna personen, ledaruppgiften och det organisatoriska sammanhanget. Att varken stanna kvar vid undervisning eller underhållning där deltagaren kan luta sig tillbaka och bli intellektuellt stimulerad. För att uppnå fördjupning och effekt handlar det både om att utmana och stötta, samt kunna hantera den frustration förändring väcker. Vi ser en tendens att uppdragsgivare i högre utsträckning än tidigare har en önskan att tillfredsställa deltagarna snarare än att utmana dem. Att bredda och fördjupa perspektivet på sig själv och sin omvärld är bitvis mer frustrerande än tillfredsställande. Men det är just kombinationen av stöd och utmaning som gör utveckling möjlig.

5. Mät det som är viktigt istället för det som är enkelt

Vi kan inte nöja oss med att mäta deltagarens upplevelse utan behöver också få mått på konkreta resultat i verksamheten.

Vi lever i en tid då teknologin gett oss omåttliga möjligheter att mäta och utvärdera de satsningar som görs på ledarskapsutveckling och det är helt klart att mätningarna har ökat. En risk är dock att vi mäter det som är enkelt att mäta och inte det som är viktigt. Om vi mäter  deltagarnas upplevelser så styr det ledarskapsutvecklingen mot ”edutainment”. Om ledarskapsutveckling istället mäts på resultat i verksamheten så ökar sannolikheten för ett lärande som kan omsättas konkret i affärsverksamheten.


Lena Bergström
VD, MiL Institute

Strategiskt arbete i ledningsgrupper
MiLseminarium - 23 mars 2018 i Göteborg   Under seminariet kommer vi att försöka avdramatisera detta med strategiarbete. Vi vet att det mesta som har med strategi av många upplevs som ”flummigt...
Läs mer...
MiL Foundation Forum Leadership Conference 2018
Is cross-functional collaboration key for your organization to succeed? If so, welcome to a unique leadership conference where we explore challenges and possibilities in cross-functional collaborat...
Läs mer...
En kultur där vi gör varandra bra
MiLseminarium - 20, 21 och 24 november ...och ett ledarskap som inspirerar till förnyelse De flesta förändringsinitiativ ger inte önskade effekter. Inte heller våra ambitioner om förnyelse och agili...
Läs mer...
Steg mot tillit – en bok för chefer
"Tillit är ett av de tillstånd som du, som chef, förväntas skapa tillsammans med andra för att åstadkomma resultat. Tillit har också andra existensberättiganden. Tillit får oss att bli lyckligare och ...
Läs mer...
Strategi, hjärnan och ledningsgrupper - hur hänger de ihop?
Strategi, vad är det egentligen? Varför blir det ofta för lite strategiskt och för mycket operativt arbete i ledningsgrupper? Passar jag som chef i strategiska situationer? Hur fungerar hjärnan när de...
Läs mer...
Almedalsveckan: Vad sker om chefen testade mer och nöjde sig med ”gott nog”? Hur kan vi ompröva misslyckandets värde?
Under Almedalsveckan 2017 lyfter MiL Foundation Forum viktiga samhälls- och ledarskapsfrågor i Donnerska husets aula. Vårt program avslutas med en reflektion kring de samtal som förts under dagarna ...
Läs mer...
Almedalsveckan: I en kultur som är besatt av framgång - hur kan vi ompröva misslyckandets och förnöjsamhetens värde?
Under Almedalsveckan 2017 lyfter MiL Foundation Forum viktiga samhälls- och ledarskapsfrågor i Donnerska husets aula. I ett inledande panelsamtal möter du våra värdar och de frågor de kommer lyfta u...
Läs mer...
Almedalsveckan: Om vikten att våga lida nederlag – hur kan vi ompröva misslyckandets värde?
Under Almedalsveckan 2017 lyfter MiL Foundation Forum viktiga samhälls- och ledarskapsfrågor i Donnerska husets aula. Axel Carlberg, doktor i etik, är värd för ett samtal kring vikten att ompröva mi...
Läs mer...
Almedalsveckan: Vad är gott nog? Om prestation, perfektion och press i vardagen
Under Almedalsveckan 2017 lyfter MiL Foundation Forum viktiga samhälls- och ledarskapsfrågor i Donnerska husets aula. Johanna Malmström och Johanna Steen är värdar för en workshop där du får möjligh...
Läs mer...
Almedalsveckan: På jakt efter den lekfulla och djärva organisationen – hur skapa mer experimenterande i vardagen?
Under Almedalsveckan 2017 lyfter MiL Foundation Forum viktiga samhälls- och ledarskapsfrågor i Donnerska husets aula. Göran Alsén, MiL Institute och Björn Zackrisson, Skånevård Sund, söker efter djä...
Läs mer...