En ledningsgrupp ska balansera behovet av att representera olika delar av verksamheten med ett gemensamt ansvar för helheten.

Ledningsgruppsutveckling

Ledningsgruppens roll är alltid viktig, men kanske särskilt viktig i kristider när svåra beslut behöver tas och när enigheten bakom besluten är avgörande för trovärdighet och framgång i genomförandet. I många ledningsgrupper finns en oförlöst potential.

Ledningsgruppen behöver fungera som ett ledningsteam, där uppgiften är tydlig, målen klara och möjliga att följa upp, ledarskapet inspirerande – och där man förstår sitt mandat och har en väl fungerande process för hur man arbetar tillsammans. I en väl fungerande ledningsgrupp känner man varandra väl och var och en har med engagemang tagit rollen som aktör för helhetens bästa snarare än som representant för en viss del. Man har förtroende för varandras kompetens och tar ansvar för varandras framgångar.

Utöver att gruppen är rätt sammansatt och fungerar väl behöver man kartlägga och förstå konkurrenssituationen och nya spelregler i den globala ekonomin, analysera organisationens styrkor och svagheter i olika framtida scenarier och formulera en gemensam vision. För att därefter utifrån en unik affärsidé formulera strategier, lägga handlingsplaner och designa ett sätt att åstadkomma delaktighet och handlingskraft i hela organisationen.

Ledningsgrupper är olika och har olika behov

Det ställs höga krav, både ifråga om relationsförmåga och ifråga om att utveckla affären, verksamheten och strategin. Man kan behöva hjälp med båda dessa dimensioner, eller huvudsakligen med den ena. På liknande sätt kan fokus, som i en krissituation, vara att lösa nu akuta problem. Eller på att bygga en långsiktigt hållbar framtid. På dessa och andra sätt är ledningsgruppers situation och behov olika. En utvecklingsinsats bygger givetvis på en analys av situationen och de utmaningar som den aktuella ledningsgruppen står inför.

Vår utgångspunkt är ledningsgruppens verkliga situation, utmaningar och dilemman snarare än teoretiska konstruktioner eller ”övningar” utan koppling till ledningsgruppens verklighet. På detta sätt arbetar vi alltid med både ”uppgiften” och ”relationerna”, även om tonvikten, som sagt, kan variera.

Det finns också ett antal strukturella olikheter. Vad betyder till exempel olikheter i följande dimensioner för förutsättningarna att bedriva ett effektivt ledningsarbete för organisationens bästa:

  • En ledningsgrupp med 10-15 medlemmar jämfört med en som har 5-6.
  • En ledningsgrupp som är nybildad (där nya relationer behöver utvecklas) jämfört med en där man känner varandra sedan länge (där kanske invanda mönster kan behöva identifieras och utmanas)
  • En ledningsgrupp för ett litet nationellt företag jämfört med ett i det stora globala företaget med många kulturella olikheter i gruppen.
  • En ledningsgrupp där alla medlemmarna finns nära och kan träffas ofta jämfört med den globalt sammansatta ledningsgruppen där man i högre grad behöver mötas virtuellt.
  • En ledningsgrupp för ett företag som befinner sig i startfasen, i tillväxt, i avknoppnings- eller fusionssituation.
  • En ledningsgrupp för en politiskt styrd verksamhet – jämfört med en som styrs av mer eller mindre anonyma ägare på börsen – jämfört med en ledningsgrupp i en familjestyrt företag.

Det finns alltså många orsaker till att en ledningsgruppsutveckling behöver skräddarsys till den aktuella ledningsgruppen och dess situation.

MiL Institutes roll

Vårt grundantagande är att varje ledningsgrupp själv sitter på svaren på sina problem, utmaningar och dilemman. Men att ledningsgruppen i många fall kan behöva utomstående stöd för att finna dessa lösningar, förädla dem och i praktiken realisera dem. Samt för att tillföra nya perspektiv och ny kunskap.

MiL Institute kan bidra på flera olika sätt utöver att stödja ledningsgruppen att just bli medveten om sina egna svar. Vi kan tillföra nya perspektiv och alternativa synsätt som gör att kvaliteten på lösningarna förbättras. Vi kan identifiera mönster i ledningsgruppens sätt att samverka och bidra till att lösa upp låsningar, åstadkomma en bättre fungerande gruppdynamik och tydligare arbetsformer som leder till ökad möteseffektivitet. En utomstående resurs gör skillnad: för att legitimera fokus på viktiga utvecklingsfrågor och kunna utmana självklarheter och eventuellt tunnelseende. Att stödja och utmana så att de syften man satt nås samtidigt som ett lärande sker; Att tillföra modeller, metoder och verktyg samt handleda en professionell användning av dem är också exempel på bidrag.

Att engagera MiL i en ledningsgruppsinsats har speciella fördelar. En är att vi har erfarenhet och kompetens i att arbeta både med sakfrågorna (affärsidé, strategi, verksamhetsplaner) och med relationsfrågorna (gruppdynamik, konfliktlösning, teamutveckling, feedback med mera). Kanske inte minst de frågor som omfattar både sak- och relationsfrågor, t.ex. implementering. Flertalet har egen erfarenhet av att arbeta som ansvarig för eller medlem i ledningsgrupper och alla har konsulterfarenhet av att arbeta processkonsultativt och sakorienterat.

Vårt arbetssätt

Vårt engagemang i ledningsgruppsutveckling initieras oftast av den ansvarige chefen, själv eller i samråd med intern HR-resurs. Första steget vid en kontakt kring ledningsgruppsutveckling är att diskutera igenom förutsättningarna med den ansvarige chefen och få mandatet att göra en situationsbeskrivning och behovsinventering. Utifrån denna bild föreslås en eller två MiLkonsulter som har den för uppgiften mest lämpade erfarenheten och kompetensen – och som har uppdragsgivarens förtroende. Därefter skräddarsys en uppläggning tillsammans med den ansvarige chefen, gärna i samverkan med någn internresurs.

Inslag i detta upplägg kan vara att göra intervjuer eller trepartssamtal, att coacha den ansvarige chefen och att som observatörer ha möjlighet att närvara i det ordinarie ledningsgruppsarbetet. Huvudinsatsen består oftast i att dels bidra till kvaliteten i ledningsgruppens ordinarie arbete med insatser ”just-in-time”, dels att designa och genomföra specifika utvecklingstillfällen kring för ledningsgruppen viktiga frågor. Dessa utvecklingstillfällen kan samordnas med ordinarie ledningsgruppsmöten eller läggas som separata utvecklingstillfällen. Ofta görs något slags klimatmätning i början som sedan upprepas efter utvecklingsförloppet för att därmed mer precist kunna fastställa hur stor förflyttningen varit.

Vi kan tillgodose eventuellt behov av att samtidigt arbeta med flera ledningsgrupper på olika nivåer (ledningssystemutveckling), att lägga till coachning i olika former och att skräddarsy interna ledarutvecklingsprogram för att stärka hela organisationens utveckling i riktning mot den strategi som ledningen valt. Parallella insatser här har en hög utväxling.

Lika viktigt är att nya lärdomar och praktiska tillvägagångssätt får fäste hos ledningsgruppen och i organisationen, och inte försvinner med oss när uppdraget avslutats.

Effekter av ledningsgruppsutvecklingen

Från MiLs medverkan kan du förvänta dig att få ut följande slag av resultat och positiva effekter för ledningsgruppen och hela organisationen:

  • Ökat gemensamt ansvarstagande för att hantera de strategiska utmaningarna.
  • Ökad förmåga att föra strategiska dialoger.
  • Ökad förståelse för varandras verksamheter och för helheten.
  • Ökad effektivitet i beslutsfattandet och tydligare ansvarsfördelning.
  • Bättre samverkan och ökad arbetstillfredsställelse.
  • Ökad öppenhet, tillit och delaktighet.

upp

KONTAKTPERSON

Jonas janebrant

För mer information kontakta gärna Jonas Janebrant.
jonas.janebrant@milinstitute.se
tel. 046-20 52 01