Ledarutveckling som bieffekt av förändringsarbete

I MiL Institute ser vi inte lärandet som ett mål i sig utan som en konsekvens av att vi gör rätt saker med rätt personer. Målet är att bidra till att uppnå resultat, att få jobbet gjort med kvalitet, effektivitet och på ett innovativt sätt. Som konsekvens av vårt sätt att bidra skapar vi samtidigt utrymme för lärande om ledarskap, förändring och strategi, etc. Skillnaden är att vi låter uppgiften, jobbet som ska bli gjort, komma i förgrunden. Inte som en motor eller som en arena för lärande utan som målet för insatsen. Man kan säga att ledarutvecklingen blir en bieffekt av ett jobb som ändå ska göras. 

Att använda sig av organisationens naturliga förändringsprocesser som plattform för ledarutveckling och lärande är effektivt. Många av de företag vi arbetar med har behov av att driva förändring och finna snabbare sätt att integrera system och verksamheter. 

Exempel: Företag X kommer under två år att genomföra en större förändring. Motivet är att åstadkomma kortare ledtider och en generell effektivisering av resurserna. Företagsledningen vill genomföra ett ledarutvecklingsprogram som ska rusta ledarna att leda förändringen, genom att bl a ge metoder och verktyg för förändringsledning. Ett klassiskt tillvägagångssätt är att designa ett program med ett antal tematiserade moduler och låta deltagarna arbeta med sina individuella projekt från vardagen i programmet för att på så vis närmare knyta programmet till verksamhetens frågor och problem. 

Ett alternativ kan istället vara att skapa flera, men sammanhållna processer runt de viktigaste delprojekten i förändringen och låta de personer som behövs för att lösa uppgiften befinna sig i samma rum. Inom ramen för denna process designas arbetet på ett sätt så att kreativiteten ökar och därmed sannolikheten för att höja kvalitet och innovationsinnehållet i lösningen. Under arbetets gång får de medverkande möjlighet att stanna upp processen för att reflektera. Till dessa reflektioner kopplas kortare teoripass med relevant forskning och teori. Då blir kunskapspåfyllningen ”just-in-time” snarare än ”just-in-case”. 

På detta vis sker lärandet samtidigt och parallellt med förändringsprocessen istället för en förberedande och mera avskild aktivitet vid sidan om förändringsarbetet.